用怎样的标准评价干部,中国消费者越来越成熟

铝道网】管理首先要考虑付出,帮助下属解决生产、工作中的问题,只提要求,不给方法,很难做好管理
管理时刻处在矛盾中,放任自由,企业要关门;严格管理,员工要走人。提高工资让成本上升,不增加收入,员工缺乏积极性……凡此种种,使管理左右为难。的管理者就是要善于在矛盾中做好管理,学会“戴着镣铐跳舞”。
经过多年研究和实践,笔者总结出管理者如何处理好五大矛盾的方法,在此,和管理者们共享。
1.帮人与管人的矛盾。
针对时下员工难管、不服管,管理都要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。
推行一个正确的管理制度,遇到了对立、对抗,恰恰证明制度的执行不在对错上。“对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。管理要从“对别人有没有用而不是对不对”出发,从帮人出发做管理。调研某企业发现,员工流失率高并非待遇问题,而是“干群关系”特别差,尤其是基层管理人员作风粗暴,处事不公,对下属只下命令不帮助解决问题所致。
做管理首先要考虑付出,帮助下属解决生产、工作中的问题,只提要求,不给方法,很难做好管理。
2.求内与求外的矛盾。
企业做任何事情都离不开资源,不管是人力资源还是财力资源。但这个资源有内外之别。很多人特别是老板喜欢向外求,认为下属素质低、能力差,千方百计招人、挖人。结果,人才换了无数,企业仍然是一团糟。
笔者主张求内不求外,提倡自性开发。
做管理非常重要的指导思想是:不换人,但是要改人。要树立一个概念:没有不合格的员工,只有不按要求做的员工。
3.抓点与顾面的矛盾。
企业有具体的做事方法,但没有一个统一的体系或者模式。
体系不是文件,文件用来看,体系是用来做。所谓体系,是一系列有效动作的组合。一系列,指的是持续改善。当我们做攻关时,就是在一个点上聚焦。做什么事都要聚焦、专注。真正有效的管理是宁少勿多。张瑞敏说:抓住一个点,反复抓、抓反复,抓出一个样板来再推而广之。抓点突破,以点带面。这是管理的一个规律。
在抓点抓出成效的同时,要对它进行总结、归纳,然后整理成文件,就形成有效的体系。基本思路是:先动作,后卡片,再文件。这其中还有一个重要的东西,就是表单,它是和动作同时推下去的。
4.动作与力度的矛盾。
很多企业在做“动作”,但就是没力度。广东有句俗语:力不到不为财。力度不是爆发力,而是耐力。
企业开始做个动作轰轰烈烈,厂沸腾,三天没到就悄无声息了。耐力来自于频率,来自频繁重复。管理要做周期性运动。
划物控的人都知道,订单评审、交期分解、月计划、周计划、日计划,做好了试图一成不变地推行下去是不现实的,因为物料、设备、人员等经常变化。怎么办?频繁调整:你天天变,我天天调。管理就是频繁应变,频繁调整。频繁产生力量。不要相信一次动作就一劳永逸解决问题,一次性的东西都是没用的,只有反反复复的东西,才能有用、持久。
5.思路与效果的矛盾。
现在做管理,思路都有,就是没效果。问题出在哪里?没有结案。做事情结案很重要。结案就是总结,是好是坏给个说法。
怎么关注效果?对数据变化给予关注。做任何事情一定要有数据化的目标。无论产量、人均产值、合格率、损耗率,都要有明确的数据指标。
不要一下子把目标定很高,要一步步来。定了目标就要频繁检查,达成了奖励,否则处罚。要阶段性地设一些子目标,分段激励。较重要的是要分析没有达到目标的原因,因为对它的分析将成为下一步的切入点。
结案非常重要,佛家曰“了了分明”,就是明明白白。
很多管理动作简单有效就在于它的要领把握得好,复杂的事情抓住要领做,就会做出效果。

铝道网】干部队伍建设问题是党和人民关注的焦点,如何科学有效地考核评价干部一直是选人用人的难题。领导者核心能力的理论模型体系、考评方法体系对提高干部考核评价的科学性、准确性和公信度颇具实践意义。
从顾此失彼的评价到注重核心能力的评价
评价标准是干部考评的核心和运行基石,用怎样的标准评价干部,既关系到选准人用好人目标的实现,又决定着用人成事的价值导向。回顾干部考核评价的历史,我们走过了追求单一尺度的选拔评价的年代,比如曾经一度以“年轻化”为选拔干部的重要指标;继而又有以“高学历”为重要选拔标准;后又追求面素质的“完人式”选拔标准。领导者核心能力理论研究成果,有利于解决干部考核评价存在的以一概全、求全失本的不足,为提高干部评价的针对性和有效性提供了崭新的理论支撑。这一理论构建的以“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”为主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力,决策力、驾驭力、运作力,创造力、应变力、学习力,自省力、自律力、自纠力”为子能力的核心能力模型体系,三个方面实现了突破。一是使评价抓住了领导干部的本质能力,破解了现行干部考核的评价指标体系中涵盖面大而全主旨不突出的问题。通过构建干部能力结构中处于本质层面和较核心地位的核心能力作为评价指标,抓住了干部能力关键和要害,排除了枝节因素对干部能力本质的影响,使评价指标体系更科学地体现干部考核评价的选拔性特点和独特指向性。二是使评价瞄准了领导干部的深度能力,深挖了领导干部能力的内涵,突破了领导干部能力的表面描述,在更深层次揭示领导干部的深度能力,对“德能勤绩廉”考评指标进一步深化。如与“德”对应的“自我提升力”强调的是自身修养,重视身心构建,把“自省、自律、自纠”作为考评的重要指标,而不泛泛地用浅层次的公民道德规范来作为考评指标。三是使评价关注于领导干部的综合能力。针对过去领导干部能力评价指标体系存在“彼此孤立、联系松散、支持不足”等缺陷,在模型设计上运用整体性人力资源开发理论,把要素之间内在的逻辑性予以突出体现,在四项能力一级评价指标的排序上,充分考虑了各能力要素间的逻辑衔接,其中政治辨别力居于牵头位置,决定领导方向;工作推动力继之,决定领导进程;持续创新力再次,决定领导层次;自我提升力居后,决定领导形象,揭示了核心能力作用于领导活动的内在机制,使领导干部能力评价更加注重要素间的内在逻辑关系和综合性。
从复杂繁琐的评价到追求简便易行的评价
提高评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价指标体系包含项目过于繁杂,面面俱到,显得很全面,其实不科学,而且评价操作的复杂程度与评价结果的信度不成正比。领导干部核心能力评价指标体系共4个一级指标、12个二级指标,指标体系设计软硬结合、整体平稳,评价标准简单清晰、针对性强,可以较大限度地减少由评价的人为感情因素造成的主观性和不确定性,使评价结果更客观,较好地贯彻了考核评价的定性与定量相结合、准确与模糊相结合、单项与综合相结合的原则,相对传统评价指标体系而言是既精简又完备。
领导干部核心能力评价指标体系不仅在核心能力理论模型的设计上科学合理,而且更难得可贵的是以科学的精神在领导干部评价实践中不断地进行调整和修正评价标准,使评价更贴近干部实际能力的考量,更便于评价的实际操作。
正因为有这种不断改进的领导干部核心能力评价指标体系,评价充分体现了科学性,考评项目标准清晰,评价方法简便快捷。
领导干部核心能力评价指标体系在具有结构良好模型的基础上,引入了科学先进的信息处理辅助手段,研发了与核心能力模型配套的数据统计分析系统,采用了先进的光电读卡系统,增强了数据处理的速度和科学性,使繁重的评价数据录入变得简便,评价数据统计更加快捷,评价结果分析更加方便准确,既起到了简化评价数据处理的功用,又提高了考评工作的效益与质量。

铝道网】麦肯锡发布的《2011年度中国消费者调查报告》是对中国城镇消费者购买行为的深入研究和总结。我们发现消费者对未来收入预期比上一年更乐观,这种信心支撑他们的购买行为;其次,2011年只有5%的消费者增加开支因为初次购买某种产品,比上一年下降20%,表明许多品类在中国市场日趋成熟。
十年前,吸引新消费者是推动消费增长的关键动因。如今,初次购买的重要性正在削弱,除了昂贵的大宗产品或小众商品,对于许多存在了十年以上的品类而言,依靠初次购买促增长的空间十分有限。毋庸置疑,销售网点分布广泛的企业往往能够在不同地区迅速吸引消费者。迎合中国人口味,改良产品性能以适应消费者也是一个好办法。经验显示,中国消费者能够快速接受他们以前不熟悉的产品,这为新兴品类的增长提供了可能,而增加产品的适用场合也是有效的营销方式。
中国消费者对品牌的期望持续上升。一方面,基本功能,如耐用性、舒适性和口感等在中国的重要性远高于发达市场。另一方面,在不多花钱的前提下,消费者对使用的便捷性及优质服务等精细功能的需求越来越高。
有意思的是,中国消费者对品牌的高依赖度和低忠诚度。他们对品牌的重视程度远远超过了价格或渠道,认为品牌产品比非品牌产品更安全、质量更高或更为可靠。但是,中国消费者对品牌的热爱并未转化为品牌忠诚度。
中国消费者越来越成熟,消费经验越来越丰富。任何单一的方法都无法完赢得他们。只有拥有灵活适应能力及创新技能的企业,才有可能与中国消费市场的快速发展保持一致步调。

作者:曾伟2080次浏览

作者:王锦莉2925次浏览

作者:安宏宇、马思默、刘文娟、李丽华2134次浏览

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