公司管理的本质是利益管理,3.明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上

铝道网】按照国人分析问题的习惯,任何问题都有其两面性,手下有几个明星员工,首先看到的一定是优点。例如在执行力,业务能力,业绩回报等等方面自然是有较高的价值,但也会同步存在一些对应的负面问题:
1.自身容易膨胀; 2.会在员工面前摆老资格,甚至还会排挤新员工;
3.明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上,也无法成为公司的工作体系;
4.人事成本越来越高; 5.自己翅膀硬了之后,受外部的诱惑越来越多;
6.会有意无意的控制公司的一些资源;
7.该知道的,不该知道的,都知道的太多了~
以前一直有个说法,说人才是公司的核心竞争力!笔者一直不敢认同这句话,原因很简单,人才有腿啊!今天是你的员工,帮你赚钱,那是人才,可腿长在人家身上,改明儿跑了,帮你的竞争对手去了,那恐怕就不是人才了吧,那是人灾!
作为老板,在面对下属员工时,不管是不是明星员工,有几个观念建议先整明白:
1.所有的员工都将是离职员工,不要总指望着员工会跟随你一辈子,都只是阶段性成为你的员工而已;
2.员工是社会人,不是公司人,更不是公司的财产;
3.用人和依赖人,是完两回事;
4.人才不是公司的核心竞争力,快速的人才培养机制才是核心竞争力。
那么,对于当前明星员工的管理问题,建议分为两个阶段来实施管理:
靠前阶段:
1.掏空脑子。所谓掏空脑子,就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案、经验、事故教训、客户资料等等都挖出来,并且是硬性的挖出来。例如通过月度业务技术分享会、完善客户资料、事故分析会等等形式,把这些存放在明星员工脑袋里的东西都给挖出来,变成内部学习资料,完善到业务流程,补充到客户档案里去。
2.与明星员工的家人建立联系,老板充其量只-全球品牌网-是员工的第二管理者,员工的家人才是员工的靠前管理者,一定要联合员工的家人,联合员工的靠前管理者,才能真正意义上实施对员工的管理。光凭老板自己一个人,是很难管理好骨头里谁也不服的中国员工。

铝道网】一位刚刚履新的公司管理者问我一个颇具有德鲁克的风格问题:“公司管理的本质是什么?”我的回答也很简单:公司管理的本质是利益管理。
说起利益,自然需要说到两种利益的区别:公司利益和个人利益。但说起公司利益,却着实让人想起以前一再被用来教育人现在却被人嬉笑的“集体利益”。国有企业的效率也一再被事实证明是低效的,恐怕也和他们一直是在虚无缥缈的集体利益和个人利益之间博弈有关。
一个好的管理者,他必须懂得平衡。正如同自由市场经济所信奉的基本原理一样,每个人的经济行为的出发点都是自己的私利,而正是这种对私利的追逐,“看不见的手”平衡了各方的利益,从而达到了效率尽可能的较大化。公司的管理,本质也是相同的,它必须紧紧围绕利益这个核心,脱离了此点,任何管理都是空中楼阁。
利益管理的核心是平衡,而不是使之单方面的扩大化。它本身也牵涉到一个营利机构的投入产出比的问题,利益管理从公司的层面来看,也就是人力成本的管理。尽管我们较近也把它称呼为人力资源或者人力资本,但从来没有人否认过,获得这种资源或资本是需要成本的。
我们从招聘这个角度看,大致上,低薪资的大面积招聘和高薪资的精挑细选式的招聘就是对利益的两个方向的不同理解。喜欢使用低薪资的公司通常不愿意对员工进行培养,这种做法显然也容易导致员工的高流动率。但是不是说这样的方式就一定是错的呢?那也未必见得。如果是市面上人力资源充盈,或是所谓“劳动密集型”企业,采取这样的招聘方式就无可厚非。
而高薪资的精挑细选,则是为了针对人力资源高要求的需要。高薪资意味着高投入,所以,如果工作年限不够长,那么这样的人力资源投资就会是一种浪费。所以,企业就必须强调人性化的管理,提高员工的定着率,使投资回报的收益较大化。
但这种收益也是需要平衡的,因为市场会变,你永远不知道这个点在哪里。这个点就是利益博弈的平衡点,愈接近平衡点,愈能体现管理的效率。任何管理风格的变异,其实质是围绕利益的,如果忽视掉利益而单方面地去追求诸如“企业文化”和“价值观”,说到底,是舍本逐末的。
很多刚毕业的年轻人的靠前职业志愿都是进外企工作。之所以普遍有这样的想法,除了“工作体面”之外,薪酬水平高、福利待遇高是较重要的原因。但这些外企是不是一贯都是如此人性化的呢?历史上“血汗工厂”就是出现在美国的,把工人当作机器使用的也是美国人。但之所以这些公司后来都会越来越人性化,是因为利益平衡的点已经移向了员工。要想获得更大的公司利益,就必须同时满足更多的员工利益。

铝道网】21世纪是知识经济,是信息时代,就连没有什么文化水平的人都把这句话当做自己的口头禅,大学生群体,作为这个时代较前沿,较早锋,较有知识的一个阶层,对于信息的需求也比任何人以及以往任何时候的大学生更加迫切。当今社会确确实实是一个大媒体时代,传统的纸媒、电视媒体以及这两年风风火火的网络媒体,给了我们每个人更多的信息发布和传播的权利。白岩松在今年记者节的时候也说:现在是一个人人皆记者的时代。这在一定程度上也说明了目前网络媒体的发达。
大学生,作为一个特殊的群体,对于媒介的接触,有其自己的特点,而关于大学生媒介接触和媒介素养的文章,网上也有很多,很多大学里都有一些官方的媒体,以西南财经大学为例,就有《西南财大报》、财大电视台、财大之声广播站以及光华园网站等主流校园媒体,当然,这些媒体由学校主办,学校全额出资,主要是教化和倡导主流价值观为作用。同时,西南财大也有一些非官方媒体,这些媒体主要是一些的同学自己创办,也有一些借助于学校部门的支持,也有一些纯粹是个人或者几个同学创办和维护,自主经营。其中的代表就是高远营销传媒网和聚优惠团购网站。本文将以西南财经大学同学自主创办的高远营销传媒网为例,介绍高校非官方媒体的定位和经营思路,希望对后来的研究者有所启示。
一、创办:兴趣使然、团队力量
高远营销传媒网的创立之初,是由几位喜欢写文章的同学一起建立,希望通过这样一种方式,来提倡一种写作的精神,鼓舞大家一起写作,而建立一个网站,可以将一个人的文章方便的提供给更多的同学进行阅读和交流,成立之初,完是兴趣使然。建立三个月之后,网站的知名度越来越大,越来越多的大学生开始了解高远营销传媒网并成为其中的作家为网站写稿子。网站也正式转型,在坚持共同学习与进步的基础上,进行商业化运作,迄今为止,网站已经召集了全国各地喜欢文学和写作的大学生作家超过70位,这些大学生作家来自西南财经大学、兰州大学、四川大学、哈尔滨商业大学、暨南大学等30多所全国各地的大学。因为兴趣,大家走到了一起,也同样因为兴趣,这群年轻人做出了更多的成绩。
二、定位:服务为主、双向沟通
任何一种媒体形式,他的服务性都是不可或缺的,高远营销传媒网在创立之初,就强调一种服务性,只不过当时的服务对象是自己内部的作家,经过半年多的发展,网站的受众已经由内部向外部扩展,目前,西南财经大学的同学是主要受众,也包括一些其他高校的同学。
网站进入商业化运作之后,运营总监高承远、编辑唐兴蓉、市场部经理王振以及财务范娟经过激烈的商讨,决定仍然强调网站的服务性,同时给财大同学更多的表达自己想法的空间和渠道。学校发布的一些信息,有时候由于完整性和覆盖面的考虑,会比较冗长,而且学校资源往往是很多,没有一定时期的针对性。高远营销传媒网秉承“做财大靠前草根服务网站”的传播理念,不断为同学们提供有价值的、及时的资讯和服务。在这里举出一个典型的例子:西南财经大学每年都要召开毕业生和用人单位之间的双选会,学校会将企业的名单以一张电子表格的形式挂出来,同学们看企业的时候要全部下载后才可以,高远营销传媒网组织人手,在靠前时间将所有的表格进行分类整理,放置在网站分门别类的位置上,让同学们不需要下载,只要打开网站,寻找自己真正喜欢的企业进行查看,这大大的节省了大家的时间。
三、经营:互惠互利、整合资源
高远营销传媒网的经营模式,和许多网站的经营模式是“貌合神离”的,很多网站的经营是依靠优质的内容和服务带动大量的点击,之后以广告或者电子商务为主要的赢利点,而这些广告基本上的不加选择,良莠不齐,这也导致消费者真假难辨,较后做出厌恶决策,纯粹不去关注那些网站上广告的商品和服务。
高远营销传媒网也是以广告为主要的盈利模式,但是网站上挂出的广告,都是经过同学消费并推荐的一些商家,同时,网站不定期的举办全校性的征文比赛、评论大赛等活动,把人气聚集到网站上的同时,可以为校园消费市场提供一些广告服务。如西南财经大学东门的食轩快餐连锁、口香堂餐厅、正大眼镜、名扬鸡煲城、尚辣火锅,本来口味、品质、服务和价格都深受同学们好评,经过高远营销传媒网的传播和同学们口口相传的二次传播,生意越来越好,食轩快餐连锁还准备与高远营销传媒网建立更多的战略合作,更好的把自己的品牌和商品、服务推介出去,毕竟,对于大家这是一个双赢的过程。

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作者:高承远 唐兴蓉2379次浏览

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