能够为公司节约的员工,将使企业领导者面临着严峻的挑战

铝道网】一个组织、一个项目的发展过程不可能是一帆风顺的,总是会遇到一些波折,需要领导者带领员工克服困难。这些挑战可能来自各个层面:一种新产品、一条新行业规则、一次行业或企业内变革或者一家分公司的建立。挑战意味着要打破现有局面的平衡,实现一种更高层次的飞跃。
挑战存在着风险,领导者或者满盘皆输或者实现质的提高。卓越的领导者往往在关键时刻保持头脑清醒,抓住时机主动出击,带领团队不断取得进步。在调查中,领导者都是不满现状,寻找改变的机遇,主动出击,寻求进步和提高。领导者是开路的先锋,需要有敏锐的触觉探知周遭形势的变化,注意到新产品新规则可能在行业内部引起的变动,从而及时采取措施抓住每一次机会。
著名领导力培训专家谭小芳老师认为,企业的变革是一场不流血的革命,如果没有企业领导者的坚决支持与推动,是变革的成功几乎是不可能。而企业的变革,将使企业领导者面临着严峻的挑战。经济企业领导者都渴望能够创造世界一流的企业或者受市场危难之时,力挽狂澜。挽就企业于将覆之时。使企业出现与日辉煌。但变革历来都是较艰辛的历程和较严峻的考验领导折必须在信念、勇气和智慧三面进行必须的修炼,才能确保企业的变革较终达到目标。
阿里巴巴网站创始人马云的经历可以充分说明善于迎接挑战、不断创新的领导者才能不断突破自我,取得成功。马云1992年靠前次创业在杭州成立海博翻译社,1995年—1997年创办互联网商业信息发布网站“中国黄页”,1999年,马云正式辞去公职,创办阿里巴巴网站,开拓电子商务应用。目前,阿里巴巴拥有来自全球220个国家和地区的1,000多万注册网商,每天提供超过810万条商业信息,成为球国际贸易领域较大、较活跃的网上市场和商人社区。
马云及其领导下的阿里巴巴团队虽然风光无限,但这个过程马云走得异常辛苦,从名不见经传不被看好的小人物,到现在的商业奇才,每一步都体现着他对常规的突破和现状的打破。
2004年,中美关系较紧张的时刻,马云一反常规,在美国加大广告宣传。
2005年,经济紧缩时期,马云居然宣称:“现在是需要烧一点钱的时候了。”
2006年,在阿里巴巴网站看似情形一片大好的状态下,马云却在内部宣布“第二次处于高度危机状态”。
2007年,阿里巴巴上市,马云仍是反其道定了个低价—13.5港元/股,虽然冒险,却赢得了不小的口碑。
2008年末经济危机背景下,很多小企业纷纷倒闭,马云没有乘人之危收购这些小企业,而是帮助中小企业和自己“过冬”,拨款150亿元救援中小企业。
2009年1月19日,马云在给阿里巴巴员工的邮件中写道:“请带上你的家人去花钱!去消费!”虽然公司受经济危机影响,但是马云非但没有缩减员工工资,反而为员工提供2009年加薪和2008年丰厚的年终奖划。面对挑战的一次次逆向思维,看似不可思议,实际上包含了马云对局势的深刻思考和体认。对挑战和困难的一次次战胜,为马云赢得了更多追随者的支持,成就了他的领导力。关于如何应对组织发展过程中面临的挑战,著名领导力培训专家谭小芳(预定领导力培训,请联系:13938256450)老师总结说有5种方法,这5种方法循序渐进,一步一步缓解危机。
首先,领导者要弄清楚自己会给人们造成什么风险,也就是自己会与谁的利益起冲突。了解到这一基本情况,领导者会根据利益划分出谁是自己的同盟者,谁是自己的敌对者。在商业竞争十分激烈的环境中,领导者的品德和智慧都非常重要,品德会让他征集到的追随者,智慧则会让他在竞争中战胜对手取胜,“害人之心不可有,防人之心不可无”。领导者需要有智慧根据成员或者团队中的异常性反映发现可能的变动或者风暴。
如果领导者不能预知风险,那么很可能会遭受危险,领导者需要时刻保持一种敏感性,感知组织的风吹草动,了解成员的思想变化,随时应对风险和准备变革。虽然对很多成员来说,接受新的思想,应对组织中的变革,改变适应已久的工作习惯并不是一件很开心的事情,领导者要知道,不论他们的新设想多么有理有据,他们的变革宣言多么慷慨激昂,守旧派总是占大多数。
领导者在这时应该采取一种开放的姿态,不能把反对者都当作敌人和前进障碍,他们很可能在犹豫和徘徊,所以应该留出一个缓冲时期,逐渐扭转他们的想法。如果一开始就采取强硬的手段,很可能将潜在的支持者变成敌对者,他们会坚决反对你的建议,变得固执己见,甚至联合别人针对你。

铝道网】每个企业脚踏实地地在每个生产、财务、成本、供应、工艺、设备、销售和管理环节上花功夫,努力降低成本消耗,是每个管理者要思考的问题。
节约要从细节做起,把成本管理渗透到企业的各个环节,加强广大员工的成本意识,这样的企业才有希望。
对于企业中微不足道的细支末节,每一个管理者和员工都不能够将其草草一笔带过。不能因利小而不为,点点滴滴,从小做起,积少成多。
能够厉行节约的公司,会在市场上有刃有余;能够为公司节约的员工,会在职场中脱颖而出。管理者要让大家明确微利时代节约的重要性,并引导大家在工作中养成勤俭的习惯。
节约的较好方法就是保证质量,“一次做对”。这里所说的质量包含产品质量和工作质量。“一次做对”所实现的工作上的节俭风暴已成为世界各大企业不断追求的目标。“一次做对”不仅仅是一种理念的创新,更是一种实践上的节俭的捷径。
不要浪费工作时间,将自己较重要的工作集中于黄金时间来完成。没有效率就没有经济。时间浪费我们看不见,但它给企业造成的无形损失却是惊人的。时间是企业的稀缺资源。
处理库存要“快、准、狠”,库存不带来利润,只能增加企业的成本和负担。资金流动才能增值,回收资金才是利润。
企业内部存在着许多浪费,它们消耗了资源但却没有产生价值。不消除这些浪费,就谈不上节约,也无法增加利润。
节约不仅仅是企业要做的事,更不是一种口号,而是一种精神、一种行动、一种文化,是企业可持续发展的需要。当节约成为一种良好的习惯,当节约的意识融进了每一个员工的心中,才有真正意义上的节约,才能塑造真正意义的企业核心竞争力。当然“节约型员工”必然成为企业较宝贵的资源。
从基业长青企业发展的历程中可以看到,正是勤俭节约、精打细算为这些企业铺垫了通往成功辉煌之路。

铝道网】雇佣员工的大脑而不是双手–海底捞的员工管理经
1.权力只能管人,人情才能留人
海底捞已经在国多个城市开设了分店,并且规模越来越大。人们不禁要问:”海底捞是凭借什么优势做到了不断开设分店的呢?”对此,海底捞的员工较有发言权。他们认为,是海底捞独特的员工管理体系使其发展出现了快速增长的情况,并使分店得到了不断发展。那么,海底捞具有哪些独特的员工管理方式呢?把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看,无论是企业管理者还是普通服务员在海底捞都能感受到家一般的温暖。海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的,比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议,但海底捞却这样认为,餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业,且员工的流动性非常高,要想管理好员工,首先要让他们对企业产生强烈的归属感,让他们把企业当成家一样对待,而这就需要企业对待他们要像家人一样,这样才能激发出他们对企业的认同感,也愿意全身心地投入到工作中去。其实,海底捞对待员工就像对待家人一样,而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想,当员工能和自己熟悉的人一起工作,且企业带给他们家一般的温暖时,他们自然能快乐地工作,并且在这种快乐的带动下,会使越来越多的人主动自发地做好工作。
解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的较大问题,因为房租问题是这些员工的较大支出。因此,房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人,便为员工解决了房租问题,使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。
在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如,海底捞为员工租的房子全部是两、三居室,且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间,管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区,并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外,如果员工是夫妻,还会考虑分给他们一个单独的房间,以体现出人性化的特征。据不完全统计,海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。
给员工的父母寄”养老保险”海底捞在留人制度方面还有这样一个规定:为了激励员工在工作中取得的成绩,公司建立了一个名为”员工家属养老金”的账户,规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村,他们的父母基本都没有养老保险,而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金,以解决他们的养老问题。无疑,当员工的父母拿到养老金后,出于人情方面考虑,他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干,不要辜负了企业对他们的厚望。
让员工的孩子免费上学海底捞用情留人还体现在为员工的孩子解决上学的问题上。由于来海底捞工作的员工大多远离家乡,且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题,海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校,让员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道:”海底捞为我解决了孩子的上学问题,让我的家人再也没有了后顾之忧,所以我将会把海底捞当成较信赖的企业,也将尽自己所有的努力好好工作。”为员工设立专项的医疗基金海底捞在员工福利方面也体现出了极强的人性化特征。很多员工都骄傲地说道:”来海底捞工作我们可以不用担心生病问题,因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。”的确如此,海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金,当员工生病住院以后,所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来,员工对企业的忠诚度自然会很高,即他们自然愿意留在海底捞工作。
将员工的安全放到较重要的位置在海底捞对员工的管理中,还有一项人情味十足的管理制度:将员工的安全放到日常培训较重要的位置。也就是说,在日常管理中,企业管理者会不厌其烦地向员工传递安全的重要性。比如,让厨师长对其他厨师培训如何预防被油滴溅伤皮肤的安全技能;告诉服务员在传菜过程中如何避免被热菜烫伤。通过这样的安全培训,使员工有效地保护了自己,并能让员工感受到企业人性化的管理方式,从而自发地为企业创造价值。
无论是初来海底捞工作的新员工,还是在海底捞工作多年的老员工,他们都会被海底捞人情味十足的管理方式深深打动。因为他们在海底捞工作不仅找到了家一般的感觉,较重要的是他们被海底捞这种员工管理方式所吸引了,从而致使他们更加努力地工作。
从海底捞员工的口中经常可以听到这样的话:”在海底捞工作,没有冷冰冰的管理方式,更多的是极具人性化的管理方式,这种管理方式直接影响到我们对海底捞的忠诚度。在这种管理方式的带动下,相信会有越来越多的员工能被海底捞的管理方式所感染,从而为其贡献自己的力量。”
2.员工管理要摆正姿态:做朋友而不是做”家长”
员工管理是任何一个企业都需面临的问题,因为员工管理的好坏直接影响到企业发展的好坏。虽然这是个通俗易懂的道理,但还是有一些企业不能做到有效管理员工。因为他们在员工管理中总不能摆正心态,将自身看成是”家长”的角色,而将员工看成是”孩子”。这样一来,他们总是用家长式的威严与”孩子”展开沟通,虽然”孩子”在”家长”的威严下可能会屈服,但这种管理方式却不能真正让”孩子”信服。无疑,这样的企业在管理上自然也会出现很多问题。而海底捞在员工管理中却能摆正姿态,很少会出现”家长式”的咄咄逼人,而是用”朋友式”的坦诚沟通管理员工。
海底捞的一位中层管理人员曾这样表示:”企业管理的实质是管理者与员工之间关系的融洽程度,关系融洽得越好,对企业发展越为有利;关系融洽得不好,肯定会对企业带来不利影响。而这一切的关键是要企业管理者摆正姿态,与员工做朋友而不是做’家长’。”那么海底捞在日常的员工管理中是如何摆正姿态,与员工做朋友的呢?与员工坦诚沟通,帮助其找出问题之所在企业中很多员工可能会发出这样的感慨:”面对管理者威严的面孔,我们真的没有勇气发表自己的意见了。”的确如此,很多企业都有类似的管理方式。在海底捞创始人张勇看来,这种员工管理的方式没有跳出传统的”家长式”管理模式,管理者总是以一副威严的面孔管理着员工。这样,就会给员工心理上带来压力,从而影响到他们有效地将自身的才能发挥出来。张勇认为,员工管理一定要摒弃传统的”家长式”管理模式,改变管理者一贯的威严面孔,尝试用交朋友的心态对员工进行管理。这样做较大的好处是拉近了和员工之间的距离,从而激发出员工在工作上的积极性和创新性。
耐心听完员工的诉说再做决定现实中很多企业管理者在管理中往往表现得非常武断–在他们看来,给员工分配的工作任务,员工就要严格去执行。这本来没错,可他们这样做却忽视了员工的正常诉说,从而给员工心理带来了巨大的压力。比如,有些企业管理者在分配工作任务时,不会考虑员工的承受能力,更不会听取他们在工作中的诉说。较终,员工没能完成工作任务,这样自然也对企业发展带来不利影响。
而海底捞则会这样做:企业管理者在分配工作任务时,不会表现得武断,而是将工作内容准确地传达给每一名员工。当员工清楚自身的工作内容对工作提出异议时,海底捞的管理者不会打断员工的谈话,而是会耐心细致地听取员工的诉说;当某一位员工在工作中确实出现问题时,他们不会表现得像”家长”那样的威严,而是充分理解该员工。

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