新员工加入一家新的公司,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议

铝道网】《劳动合同法》颁布实施近四年来,劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定,现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路,而是利用一些手段让员工自己辞职,以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。
某知名人力资源网站相关调查显示,受访的2173位被裁人员中,四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职;有57人工作资历超过15年,其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为较有杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。
面对企业使出“软裁员”的杀手锏,处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权?
薪水遭腰斩,行使恢复权 「典型案例」
小张在中关村一家软件企业工作了三年,原来月薪一万元。前不久老板找他谈话说由于企业效益不好,小张所在的岗位即将被取消,但是为了不让小张失业,以后就每月支付小张5000元,看看能不能撑过难关。细心的小张发现,公司里被降薪的只有他一个人,便知道了公司可能想把他辞掉,但是公司又不想支付经济补偿金就使用了这么一招,逼迫小张自己辞职。
「法律解析」
根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬作出明确约定。同时,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议,只有双方协商一致才可以变更劳动合同中约定的内容,且变更劳动合同应采用书面形式。
实践中,合法的减薪程序有两种:一种是公司采取与有关员工逐一单独沟通,双方通过签署协议的方式变更之前签订的劳动合同中关于劳动报酬的条款,从而实现薪酬的调整;另一种是走民主程序,企业与职代会、工会集体协商,达成集体协议。需要注意的是,调整薪酬仍有个底线,即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的较低标准。除了上述两种情形外,用人单位的其他降低劳动者工资报酬的行为都是违法的。
「维权应对」
根据法律规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金;劳动者也可以到劳动监察举报,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。除此以外,在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形下,劳动者可以解除劳动合同,并可以获得相应的经济补偿。当然,如果用人单位确实是遇到了困难,劳资双方应通过协议的方式调整薪资待遇,共度时艰;但是双方应在协议中明确当公司经济情况好转后,立即恢复原有待遇。
岗位被调换,动用拒绝权 「典型案例」
小王入职某食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后,食品公司效益不好,决定精简人员。有一天,公司通知小王免去质检员的职务,要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的作法没有道理,拒绝前往新的部门报到,后食品公司就以小王严重违纪为由将小王解聘。小王不服,提起仲裁申请,要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。结果,食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性而败诉。
「法律解析」
同劳动报酬一样,《劳动合同法》规定劳动者的工作内容也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离,其行为必定违反了劳动合同的约定,属违约行为。由于调岗可能带来绩效考核的提高或降低,继而导致劳动者收益的减少,故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时,有权利拒绝调岗,法律也将支持劳动者的维权行为。

铝道网】作者有一位同行朋友,原来在公司做区域主管,负责广州某两个区的销售工作。今年十月份,公司渠道变革,由原来的实体分公司转变成为虚拟的营销中心,我这位朋友也不幸“被下岗”了,到一家代理商任职,而这家代理商刚好是我做服务的代理商之一。昨天,与我这位朋友聊天,他告诉我现在要准备去负责公司橱柜的渠道开发,我个人甚感惊讶,因为电器行业与橱柜行业是完不同的行业,他此次去做橱柜渠道开发,相当于是走一条崭新的道路。我便问他:为什么不继续做电器销售。他告诉我:来公司后,一直向老板提起过,要一块山头自己操作市场,结果老板没说同意,也没有说不同意,反倒是自己被凉了两个月,此番去做橱柜渠道开发也是无奈之举。
我朋友现在面临的困境,很大原因在于没有取得上司的信任。其实,这个问题也曾经困扰过作者,跳槽之后,面临新的工作环境,新的文化氛围,新的领导同事,该如何快速取得上司的信任,是必须考虑的问题。
靠前步:将自己归零
新员工入职后,想快速在新的工作岗位上做出成绩,这个是人之常情,毕竟上司招聘自己进来,自己肯定是有“几把刷子”的,所以既然来了,就要把“刷子亮出来”,让老板与同事瞧瞧。其实,作者认为,这种方法弊大于利。原因有二:
一:你认为是“刷子”,别人认为是“刀子”。我这位朋友受过大公司的训练熏陶,思维逻辑能力强,制度规范熟记在心。他来公司就提出以往做法不科学,制度不合理,库存不合理等,提出了自己的看法,这些都没错。但是面对对于经销商,条条框框没有那么多,许多事情都是老板决定,制度规范没有大公司那么多。结果把公司同事无形中得罪了,他自己也浑然不知。
二:行业不同,游戏规则不同。跳槽后,新员工需要将自己归零,静下心来,恶补新行业,新公司,新产品的知识,了解行业的发展区域与操作手法,了解公司的内部流程,了解产品的特点卖点。不同行业,不同的游戏规则,不同的操作手法。简单地将以往的方式方法,生搬硬套过来,结果就是削足适履,引起其他同事反弹。
因此,新员工入职后,需要保持适当沉默,在沉默中,需要补充大脑知识,需要察言观色,需要沉淀真知灼见。另外,沉默也是保护自己的一种方式,沉默适当的沉默不代表永远的沉默,在合适的时候,合适的地点,“在沉默中爆发”,待到自己取得老板与周围同事的信任之后,就可以开始按照自己的意志行事。
第二步:做好每一件小事
入职一两个月之内,新员工多半安排都是简单的工作,比如起草发言稿,比如陪同跟客户进行初步接触,比如自己走访市场等。这些都是一件件小事情,但是不要小看这些小事情。这些小事情代表的是一次次小试探,当这些小试探得到你的正面反馈以后,就会得到一次次小信任,当一次次小信任累加之后,就变成了大信任。信任就会放权,怀疑就会收缩。因此,新员工入职之后,不要小看这些小事,在无法完成做大事的时候,小事就成为沉淀积累,为你自己赢得更多的生存空间。
我曾经推荐一位下属去一家公司,这些下属做事情很给力,每一次安排的事情,结果经常超过主管的期待。让他负责淘宝网站的销售,其成功转化率较高。让他寻找新的销售渠道,其逐步开发了五百城,一号店等网络商城,订单逐渐增多,在公司内部获得了上司的信任,薪资与岗位都到不断提升。该公司老板也经常对我说:能否多推荐一些类似的人才。
第三步:抓住每一次机会
当小事逐步积攒积累的时候,一个大的机会就会迎面扑来。这些机会有时候看上去并不是机会,有可能会“伪装”成为一个困难险阻,更像一个挑战,在老板与同事眼中,这个困难险阻暂时无法解决或者根本解决不了。这个时候,上司会交给老员工去做,老员工可能会由于找理由推辞。因此,这个时候,老板也陷入与困境,让谁去做呢?老员工A,由于手头有工作推脱掉;新员工A,刚来公司两个月,不知道行不行,搞不好就砸了。老板自己也为难,谁能帮助老板解决这个“难题”,必然会给他留下深刻的印象。
作者刚刚入职一家企业的时候,曾经遭遇过这件事情。当时公司全体员工放大假,员工全体休息。但是这个时候,有一个分公司招投标文件,需要公司董事长的身份证复印件与亲笔签名。因为时间紧急,需要在一个下午搞定所有的手续。这个时候,部门负责人自己也没有办法,向分公司同事解释:董事长正在放大假,没有办法完成这些手续。部门负责人问我:能否解决这些问题。这个烫手的山芋,已经放在我的面前。
我当时想:这件事情如果搞定了,肯定可以留下精彩的一笔。如果搞砸了,领导也不会怪罪,也会留下“敢担当”的印象。因此,做好做坏都不会损失什么,何不放手一搏。我接手后,马上与董事长电话联系,没想到,董事长人还挺和善,并且协助我完成。得以顺利搞定所有手续,较后得以中标。这次事情过后,没过几天,我得以晋升。
机会往往是伪装起来的,如果在其他人看来,都是机会的话,那种好事也不会轮到我。而如果看上去是坏事,每个人都唯恐避之不及,这个时候,对于你来说,反而是一个机会。
第四步:处理好人际关系
新员工入职之后,取得了一点点的成绩,这个时候,人际关系就必须考虑了。作为新员工,做出了成果,老板看在眼中欣喜,上司看在眼中欣赏,同事看在眼中紧张。因此,在这个时候,特别注意与内部功勋老员工的关系。
作者根据自己经历的以及看到的,建议有以下方法:
1、在公共场合,一定将领导的功绩放在前面。比如公司内部工作交流会,汇报会,月度工作例会等,当新员工讲述自己的工作成绩的时候,一定将上司领导摆在前面,让领导安心。
2、与功勋老员工做好主动沟通,当自己的翅膀开始飞翔的时候,也要注意功勋员工的情绪。作者一位朋友,加入某公司后,原是另外一位同事的下属,后来,部门独立,成为部门主管之后,没有做好与原上司的主动沟通交流,导致自己申请资金,人事任命方面进展并不顺利。
其实,新员工加入一家新的公司,需要适应新的工作岗位,接受新的氛围熏陶,以能够快速融入新公司。但很多时候,新员工由于想快速表现,有意无意之中就会触及他人的地位与利益,导致欲速则不达。本文章中提出的四步法,希望为新入职员工提供参考。

铝道网】从早期冯氏的《没完没了》、《大腕》、《手机》、《天下无贼》等贺岁电影,到现在的《变形金刚》、《失恋33天》、《男人帮》等各类电影、电视剧乃至春节联欢晚会中,各种植入广告充斥着荧屏。球畅销书《商业秀》的作者科特·麦克凯恩在书中提到,“所有的行业都是娱乐业”。换言之,娱乐营销已经成为当下各行各业必须具备的商业态度之一。越来越多的厂家意识到可以借助品牌化内容来代替硬广告,以这种较为隐晦含蓄的传播方式达到潜移默化的品牌传播效果。然而,生硬植入广告以及过度的娱乐化营销引发了大批观众的反感和不满。在国家广电总局出台“双限令”的形势下,品牌化内容传播存在哪些机遇?又将面临哪些挑战?如何实现新的营销升级?如何打造新的营销模式?2011年12月16日,在《广告主》杂志和中国传媒大学BBI品牌研究所联合举办的中国影视娱乐营销论坛暨首届5s金奖颁奖盛典上,来自合润传媒、百花蜂产品公司、兰缪中国、东阳紫风影视制作有限公司、分享传媒的高管就“品牌内容传播的机遇和挑战”展开了深入讨论。
《广告主》杂志主编刘再兴在代表主办方致开幕词时表示:“作为刺激消费的主要手段之一——广告,在2012年将迎来一个好的年景,当然也面临很多挑战。可预见,在国家广电总局“限娱令”、“限插令”等政策影响下,电视广告的效果会有所提高,价格也会上涨,品牌化内容营销将迎来它的发展大年,但如何既不影响内容品质,不引起观众反感,又提高广告传播的效益是品牌内容传播相关各方需要进一步解决的问题。网络视频是”双限令”的受益方之一,他们有机会和空间做更多的娱乐内容,抓住更多的眼球,签下更多的广告订单。台网之间的联动也会在新的政策环境下,演绎出更多的精彩。”
在“限娱令”、“限插令”等影响下,业界普遍认为未来广告的发展空间将在植入式广告,品牌化内容营销将迎来井喷,合润传媒总经理王一飞则在会上表示,品牌化内容营销在中国已经进入了一个迷局。先前的社会舆论特别是老百姓对植入式广告多有微词。在贴片广告、中插广告受到限制的情况下,电视台要保证增收,是否会要求对电视剧中的植入式广告加以收入分成等问题已经摆上台面,2012年这些问题将无法回避。
“我们正从一个营销沟通的打扰时代进入到一个植入的时代。”美国全球品牌内容营销协会分会主席辛迪·开来普斯曾如是说。然而,品牌内容营销这种称为较管用的营销方式,随着植入式广告的泛滥,在媒体和网友的各种议论声中,批评的调子占据主导。针对这个问题,东阳紫风影视制作有限公司总裁原向阳认为,出现这种情况,首先是与植入式广告操作的技巧有关。电视剧有电视剧的诉求和艺术追求,企业产品有企业产品的利益诉求,二者之间缺少一个桥梁。如何实现企业品牌特质与节目内容完美结合是当前需要解决的问题。只有解决了这个问题,才不致让人反感。
王一飞表示:“在品牌化内容营销中,内容永远是靠前位的。合润有一个服务理念是”内容即生命”。好的内容才能抓住眼球,吸引人们的关注。如果一个内容不能形成社会影响力,品牌和这样的内容结合得再好,企业品牌也不会得到很好地传播,钱也会白花。第二是内容要很好地融入品牌的信息。内容有没有空间去和品牌信息相融合,内容是不是积极向上的,体现了主流价值观,这也是非常重要的事情。这两点决定了品牌化内容营销的成败。”

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作者:星航 邢庆亮2395次浏览

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