培训项目运作与效果呈现,】某县某经销商小K

铝道网】某县某经销商小K,我称之为老弟,他喊我郑哥。由于这层关系,我们什么都会开聊。对于一线的经销商,我从来非常尊重他们与声音,及时地分析他们的想法,再作出县域门店的局或阶段性规划。
四年不到的时间,小K一口气开出了“三个半”门店(有一个是拐角店,其优良的口岸可以顶1。5个店,可以说好地段,“一址得万金”),小K摆龙门阵之势如涛涛江水,怪不得他带领下的团队个个生龙活虎,能说会道,对手的门店销量不振或有时不开张就不足为怪了。
“明年要好好划哦,明年的生意有点阻力,我估计到了下半年要稍好点。导入POS是我的梦想,我在网上买了个零售软件也要等到正月才有时间去搞好。”K对2012年充满信心地说。虽然K的这个话题其它的同仁早已实现,但毕竟门店各有不同的经营过程,所处的阶段也不同,K做得超前的门店元素,其它的同仁还没有问津呢,尤其是员工管理这方面的核心竞争力。
“门店的员工太累也不行,会得精神分裂症的,如果没有责任心就好比说话在放屁。所以要让员工有一种快乐投入的精神。”用人留人员工能力挖潜,K总有他实得的经验,有时竞争对手打着望远镜看,也复制不了小K的一些土办法。
“如果没有一个好的管理模式,每天都在喊效率效率,也是一句空话!”我知道,小K开始为他目前遇到的瓶颈想方向了。
“我感觉应该对我们终端商要提高素质和台阶,办法就是诱惑力。你知道吗?前年某集团为一线终端的营销FromEMKT.com.cn精英送大礼,所以他们就发展那么快!”笔者认为,小K对分公司的诱惑力还不满足,有点顺其自然的心态了,如何树立小K的积极性是关键了。
小K说完,我开始补充了:
“一线操作太累的另一面还是要找到方法,有时累是因为方法不对。”
“顺其自然,不如逆势突围,因为突破的感觉才是真快乐的感觉。”
同时,县域门店的突破,要抓住几个关键点:
1、学习的机会:总部学习取经,分公司自营店的学习平台,分公司职业经理人的影响力。
2、加盟商自身的内部互动力:包括经销商与员工的多赢合作力,经销商自身的学习力,店长的影响力,员工的责任心。
3、硬件的创造力:时尚力、成交率和竞争力。有句话说得好,2012年营销推广已走向瓶颈,回归产品力是真,产品好不好,是全体经销商的行为,而不是天上掉下来的“林妹妹”。
4、服务形象力:一年到头,促销那么频繁,需要用门店持续的形象力树立品牌认知和文化认同,用真诚的服务力树立品牌信誉,并常抓不懈,提高顾客的忠诚度,有时不促亦促。
5、门店软件的开发力:什么是终端,人才是终端,做好人的开发,恩威并举,挖掘潜力。
6、把亮点做成领先的力量:中小品牌不适合全面参与竞争,而是要有把亮点做成领先的能力,把亮点做成领先再做成强势,是中小企业做大品牌的新路径。
7、团队协作力:现在不是个人英雄主义的时代,个人再有亮点,也是“鲜花绿叶扶”团队协作的结果,九型人格的企业化植入,性格决定团队的走向,要打造全员协作的优质团队。
笔者表示,分公司应该协助他那里进行团队架构和企业化运作,植入终端多店管理体系,实施总店长负责制,导入零售软件和POS管理,提升多店在不同地段和商圈的运营水平。从终端的软硬件着手进行业绩跟踪,作出科学的门店诊断,执行整改,扶优汰劣。
较后,我谈了一下区域规划引领思路:优质客户遇到的瓶颈也是区域分公司所遇到的瓶颈,首先分公司老板要真正授权职业经理人,在现有的团队基础上,市场经理主要负责所辖片区市场的规划与统率,分公司男的门店督导不可缺少,男同志能远距离出差,还有招几个熟悉时尚的买手(可以女性门店督导兼职),2012年要作好投资计划,要聚焦片区发展自营店,为加盟商树立门店运营的榜样,为加盟商提供学习的平台,并落实到实际行动中去,在体系内评选出精英经销商,年度营销会议上给予激励,提高小K所说的市场诱惑力,进而优化区、片、线和点的一体化的销售管理体系。
一线是真枪实弹的地方,2011年不少优质的经销商正遇到瓶颈的时候,突破之苦,瓶颈之难,责任之艰,不是一线一点所能敌,分公司作为集团的区域中间力量,首先要挺身而出,全力以赴,成为区域市场管理引领的中坚力量。

铝道网】时代的变迁,中国FromEMKT.com.cn的民营企业也开始越来越关注所谓的企业文化,若不能,一个好像没有自己特色的公司,则显得企业老板没有品位,跟不上管理的潮流,虽然要求公司员工及管理都穿着清一色的职业服装,但终究是一个个体暴发户。所以现在大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设,小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训,生怕落后在这股新的管理浪潮中,结果导致有的企业老板对企业文化一无所知,只看到别的企业在做企业文化建设,社会舆论都在谈企业文化,就跟别人一样大谈文化建设甚至请广告公司来做企业文化,至于企业到底需要什么样的企业文化,如何开展企业文化则不是他所关心的内容。反正就是要让公司员工都要听众他一个人的号令,并希望通过自己的成功不断地得到家族传承,而他作为开创整个家族辉煌的鼻祖。
文化,中国历史上较早是指“以文教化”和“以文化成”的总称,从字面意思上解释,文化是一个动词,无论是“教化”还是“化成”,都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等,引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神;“化”是指教化,在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。而在我们企业的所谓企业文化中,总是带有小农思想,地主遗传的寨主的特点,企业总有特权阶级,他们可以迟到、不论是开会、上班、集会等等,他们可以在上班时间利用公司的资源去做私人的事情,而他们却要求下属上班及时,工作认真负责任,他只要钱,只要权,只要那种在市场上拼杀的爽劲。然而他要他的下面人要遵从某种文化。
家有家法,帮有帮规,草寇也是一样,他们为了生存,也会去做所谓的企业文化,如某企业把赵本山的“几卖”作品逆向理解。他觉得小品中的本山一角不是在骗,而是智力上的“棋高一着”。并对赵本山角色所用的“忽悠”津津乐道,让招商员工不论采取何种办法,只要把客户套牢,乖乖的把自己的钱拱手掏出就是本事,其实这种思想的极端也只能是一个字:骗。其实一个企业主不好好的打造产品质量,而用残次品去“忽悠”顾客,我想这个时代,稍有眼光的企业主不会再做。这无疑于缘木求鱼。因为这个时代企业靠单纯的嘴皮子“工夫”已经是“小儿科”。试想;企业不注重质量、不注重宣传、不注重灌输员工练就过硬的“工夫”,而只在灌输员工动歪点子、想歪招子去推销自己的产品,那我想这企业也就快到“寿终”的时候了!
有市场就在江湖,有人的地方也应就是江湖,江湖的规矩更有江湖味,某公司年会中大奖不喝酒不给兑,员工维权被开除。深圳某公司在年会上要求中奖者必须喝足一定量的啤酒才能兑奖,这让中奖员工吴保志难以接受,较后无法兑奖。难怪《没有任何借口》一类的书籍能成为管理的“圣经”,拓展训练一类的方式能成为增强“凝聚力”的杀手锏……还有一些匪夷所思的另类培训应运而生,比如下跪培训、乞讨培训、拥抱异性培训,甚至还有让员工喝冲厕水的培训,这些表面听起来感觉得非常美,其实只不过是打着培养员工应变能力、锻炼员工心理素质之类的旗号罢了,一个比一个变态,一个比一个冠冕堂皇。所有这一切,较的目的,无非是消灭员工的个性和尊严,把员工打造成老板得心应手的盘剥工具,培训成企业主的寨主痞子气罢了!
淘宝有个会议室,叫光明顶。在他们的人力资源部有个花名册,收集了武侠小说里所有正面人物的名字。新员工进入淘宝后,会分配一个师傅,师傅负责把他培训成一个合格的“店小二”,给他取花名,名字就来源于人力资源部的那个花名册。马云说,武侠文化就是要诚信守正、真实无妄,能兼济天下,碰到危机的时候,要有担待,敢出来说,什么是对的,什么是错的。“做人要正直,做不到,马上开除。”并让每个进入淘宝网工作的人,无论胖瘦、高矮,都必须在3个月内学会靠墙倒立。男性需保持倒立姿势超过三十秒才算过关,对女性的要求稍低些,十秒即可,否则只能卷铺盖走人。据说这则马云做下的规矩,较近在职场圈里流传开来。而正在谋划中的“中国一流的商业大学”——“湖畔学院”,很可能复制这种倒立文化。我就有想,这是企业文化还是山寨主的痞子江湖味?
企业文化应该是对企业的方向发展有着积极的影响,然而很多企业所谓的文化,都成了对员工的洗脑工具,企业文化变成寨主文化。其实,用人单位应该明白,企业老板更应该明白,每一个自尊自爱的人绝不会接受这种奴化培训、寨主文化,能忍受奴化培训的员工和寨主文化的人,或许是缺乏主见、惟命是从的“庸才”,将很难为用人单位创造效益。一个将企业文化变成江湖味实足的寨主文化,可见公司离死可能也不会太远,迟早是要接受招安的!

铝道网】 培训效果之痛
(实效培训管理教练标杆管理专家杨天河老师)
六年多的培训管理服务中,深感培训效果之痛,邀您共同分享。个人先归纳部分如下:
1、培训经理
A:我们公司领导重视程度不高,每年培训预算很少,做不成什么事。
B:我们公司领导很重视,经费也不少。员工接受外部老师培训的机会多了,学员们普遍兴趣很高,现场效果也还挺好的。可是,当员工回到工作岗位后,好象没有什么变化哦。郁闷中……
C:我们公司领导一直都很重视培训,培训预算也很多,员工参加外部老师培训的机会很多。令我头痛的是,学员们都不太想参加培训了……
D:我们公司领导也重视培训,培训预算也不少,我们培训部的同事也很尽力。我觉得我们的培训效果还可以吧,要想量化出来太难了。可我居然听说我们培训部有个绰号叫“花瓶”……
E:我们公司领导太重视培训了,上个月有个项目的现场效果不太好,结果呆不下去了。真倒霉,我还在找工作呢……
2、企业老板 A:就你那些培训费用,还是挤出来的呢
B:不错,员工的士气挺好的,看来培训真有效呢
C:怎么增加了培训投入之后,员工的士气反而下降呢
D:你也听说了“花瓶”的事啊,虽然量化效果难,能不能尽量量化以服众呢
E:你的那些培训费用都是我们一点点赚出来的呢,怎能将内训做成内部的公开课呢?更要命的是,之前参加过培训的一些中高管怎么反而离职甚至成为竞争对手了呢?
3、培训机构
A:把有限的培训预算用在刀刃上吧,我这边给您推荐几个培训项目。费用不够?没关系,来上我们的公开课吧
B:我爱死这种单了。初次接触外部培训老师的学员就象恋爱初期的男女,处于兴奋期。您说效果不明显?领导不是都说员工的士气不错嘛
C:度过了热恋期的学员,需要通过咨询式培训,结合企业情况针对性的定制并给出解决方案。可你们不把专项项目部外包给我,只是个别项目,我们采用咨询式培训方式的成本太高啊。也可以依赖老师完成咨询式培训,但这种老师太少啊
D:当“花瓶”比当“出气筒”好啊,说明你的培训管理能力还不错嘛。解决这个问题要进行培训转化与效果呈现,而且主要靠企业自己操作。要不你们公司引进一个“培训项目运作与效果呈现”的课程?
E:员工学习之后境界高了,发现问题的能力也强了,结果发现您的企业问题一堆。可是您这个领导老是认为问题在于员工,很少改进企业经营管理,这种情况下,有水平、想发展的人能不走吗?那个项目是你们一而再的压价,我们也是要生存的啊,这么低的价格不可能有很好的老师啊。只是可惜老张成了替罪羊。
4、培训老师 A:欢迎来到我的公开课,看我的课堂气氛多好哇
B:我熟悉咱们行业,我的内训课现场效果还不错吧,进一步的跟踪?我们培训师较宝贵的资源就是时间啊,师傅引入门,修行在个人嘛
C:咨询式培训?这对培训老师的专业性要求很高啊。我没有问题,可是我前后要花费的时间很多啊,要不你们加些费用?
D:“培训项目运作与效果呈现”可以让你的培训管理团队掌握培训效果转化和呈现的技巧。要全盘统筹好培训工作,还要从战略高度把握好关键点,要不你再参加我的“培训顾问训练营”课程吧
E:一分钱一分货,我出道不久也不敢多收,而且关键是我讲的也不差啊。你们不提供任何资料给我,我只能按公开课的模式来讲啊。把内训做成内部的公开课,能怪我吗?
杨天河于2011年12月19日写于广州。欢迎补充分享,谢谢。

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