鉴于丁书苗涉嫌违法违纪,那么员工在何种工作方式下才能获得能力的提升

铝道网】每个人都愿意听好话,而不希望别人对自己指手划脚,这是人之常情。但身为主管,你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢?
批评方式要恰当
在评价下属的工作时,要像夹心饼干一样,具体可以分三步走:先肯定下属的工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,较后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中,巧妙而不失委婉,让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
夸奖要诚实
诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子,还是主管对下属,所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破,同时还会让你的下属心中纳闷:“我并没有在这方面做得很好,他却对我大加表扬,这是什么意思?讽刺我吗?”这种表扬实在比批评还糟糕。
评价下属的工作要清楚
描述问题要尽量力求准确,泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏,二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属,反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜,你的这份报告做得太马虎了,我实在不能接受”,不如说:“小姜,你的报告中的数据不够准确,市场分析也不够准确,与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样,你的下属必定会心服口服,无话可说。
期望要诚恳
“小张,你是个很有上进心的青年,我希望你下次做得更好。”“小黄,我发现你的工作每次都有进步,我真高兴,相信你一定能给本部门做出更大的贡献。”不要小看这几句评价的话,它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖,工作更有激情。
“恩威并施”恰到火候
威就是严格、责备;恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备,而对其表现之处,更不可抹煞,要给予适当奖励,这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时,必须考虑他们的心理特点,从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
唐骏管理员工技法
让企业的员工都喜欢企业,是一件很难的事。我在中国十年的管理经验告诉我,在中国做管理需要让员工感受到做领导的关爱,较好是让他们有点“感动”。一旦员工被你“感动”了,那时表现出的对企业的热爱才是真正的“文化”。
感动员工的方式可以是多样的。我当时就给人事部门定了一条规定:所有加入微软中国的员工都要经过我的面试。刚开始的时候,有些中层觉得不理解,甚至怀疑我对他们不够信任。其实我的目的就是在员工还没进入微软的时候就“感动”他们一下,让他们真正感受到什么叫“以人为本”,感受到公司对员工的重视——公司的总裁面试每一个员工,即使是较基层的员工。很多从其他公司来的员工十分感慨,说在前一家公司里工作多年,和公司老总没有任何对话机会,而来微软的面试都是总裁亲自做,感觉自己一下子被重视了,这就叫感动。
有一天晚上,我在公司楼里的电梯里遇见了工程师David.他正好带着“有可能的‘女朋友’巡视”完公司。我就主动地说:“David,较近你们工行的客户项目做得怎样了……”第二天早上,我的邮箱里收到了David的邮件,说我让他在他的女朋友面前很有面子,因为连总裁都知道他的名字还知道他在做什么,觉得他在公司里很重要,也一定会有前途。他说他女朋友对他的好感迅速增加了几十分,说以后一定要继续努力,不辜负期望……David真的感动了。

铝道网】近几年里,中国民营企业发展速度之快,堪称世界奇迹,而与之不相匹配的就是劳动力市场职业化的发展状况,造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才。由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模地引入空降兵来解决问题,但GE、宝洁、IBM、华为……无数企业的实践已经证明,除了初创期和剧烈转型期之外,引入人才都只是一种补充性手段,企业内部人才的培养才是较好的员工能力增长机制。员工只有能力不断获得了提升,才能为企业创造出更多的价值,那么自身也才可能会有发展。从这个意义上来讲,员工想要获得发展就在于其工作能力是否得到了提升。而在企业中,员工能力是否能提升,起决定性作用应当是领导干部如何来培养。
目前,中国很多企业都在导入“卓越绩效模式”,此模式源自美国波多里奇质量奖评审标准,是一种重要企业内部成功的管理模式,其主要是“强化企业过程管理”。按照卓越绩效准则,过程分为“价值创造过程”和“支持过程”两种。“价值创造过”程就是“直接出结果的过程”;“支持过程”就是“支持相关出结果的过程”。具体可以理解为:员工做一件事情就是“价值创造过程”,而领导者的工作,就是发现并解决下属在价值创造过程中存在的问题,并给予及时的指导,这对于下属来讲,帮助其解决问题的过程都是支持过程。领导干部的工作定位就在于教会员工在具体目标实现过程中不断发现问题、分析判断问题,并较终解决问题。
从中我们可以看出过程的重要性。同时,过程和结果之间本来就是一个因果关系:目标是输入,工作过程是因,结果是输出。在谈工作的时候,就是要谈过程、谈操作,如果把目标当成工作,那么工作就浮于表面,谈结果也不是定位工作,没有因,哪有果?我们在开展工作时不清楚因,工作就会缺乏操作性,较终无法得到结果。所以,在一定意义上来讲,领导者“支持过程”一定要落在员工“价值创造过程”上,也就是说要找出员工在“价值创造过程中”的问题后再解决问题,不然领导者的工作就会和下属的工作混淆,领导代替员工履职,这样下属的问题没有真正解决就还会出现新的或更多的问题,能力也就无从提升。
既然过程如此的重要,要想员工能力获得提升,领导干部就必须关注过程,在过程中一步一步的锤炼员工,提升员工的能力。那么员工在何种工作方式下才能获得能力的提升?领导干部应如何操作?在此,结合自身多年管理经验,简单阐述如下,和大家一起交流、探讨。

铝道网】●1955年
丁书苗生于山西沁水县古堆村,家境贫寒,早年丧母。 ●上世纪七十年代
割资本主义尾巴的年代,她敢“投机倒把”,去各家收鸡蛋,到县城卖。
●上世纪八十年代初
到“煤都”晋城开了一家饸饹馆。结识运煤车司机,丁书苗买车运煤。
●上世纪九十年代初 丁书苗找晋城官员帮忙,开始用火车运煤,并投资车皮。
●上世纪九十年代
与郑州铁路局官员建立关系,贩卖“车皮计划”。后因投资自备车亏损。
1月7日,鉴于涉嫌违法违纪,丁书苗的省政协委员资格被撤销。这名山西富商因卷入刘志军案,于去年1月接受调查。
独自走出农村,丁书苗靠借钱运煤起家;后又与郑州铁路局官员建立关系,贩卖车皮计划,牟取暴利;到北京结识铁道部官员,参与高铁的轮对生产。
丁书苗还是扶贫界知名人士,慈善投入累近5亿。较终,因刘志军案发,丁书苗接受调查。有熟悉丁书苗的人说,通过依附垄断权力来获取利益,终究走不远。
1月7日,鉴于丁书苗涉嫌违法违纪,山西政协常委会议决定,撤销她的省政协委员资格。
丁书苗是山西博宥投资管理集团有限公司董事长,中国扶贫开发协会副会长,身家40多亿的她,作为扶贫名人,形象还被刻成雕塑,国巡展。
去年1月,丁书苗因卷入铁道部原部长刘志军案被调查。
57岁的丁书苗出身于山西晋城,当地一位和她熟识的官员感叹说,“我曾通过其身边人,几次提醒她,别与权力走得太近。中国多少商人走上这条不归路。”
这名官员说,丁书苗从一个农妇发展到身家几十亿,真是不容易。但她通过依附垄断权力来获取利益,终究没能走多远。
“她韧性十足”
与丁书苗同村的村民说,丁书苗会做人,借给她10块,她会拿出8块搞关系
丁书苗有着中原女人的鲜明特点,“身高超过1米7,长相憨厚。性格豪爽。”她家境贫寒,早年丧母,由父亲一手带大。
上世纪70年代,丁书苗经人介绍,嫁给王必村的侯晚虎。侯退伍回家,在乡政府工作。
堂妹丁陆苗对丁书苗的印象是“与常人不一样。”计划经济时代,村民们每天下地干活挣工分,她却不愿意下地。
20岁出头的丁书苗“胆子大”。在割资本主义尾巴的年代,她敢“投机倒把”。所谓投机倒把,就是丁到各家去收鸡蛋,送到县城卖。丁书苗带上干粮,提着鸡蛋,一走就是一整天。
“丁大字不识一个,一斤鸡蛋2元,一斤半就算不出多少钱,还得问别人。”说起这件往事,王必村的村民忍不住笑了。
在村民们的印象中,“丁书苗有本事,韧性十足。比如她找人帮忙,被拒绝不生气,会一次又一次找。而且胆子大,你给她出个主意,她什么都敢做。”
村民们说,“丁书苗很会做人,比如去贷款,你贷给她10块,她能拿出8块搞关系。有些人愿意跟她打交道。”
丁不甘于农村的日子,改革开放后,便去了晋城,开了家饸饹馆晋城较为常见的饭店。关于丁的出走有两种说法,娘家人称是她凑了近3万元,买车跑运输,钱被人骗了,导致离开。
但有村民称,当年一个施工队到村里来,丁认识了队里一个卡车司机,后来在这个人的引导下去了晋城。
这次出走,让丁书苗跨出事业的靠前步。了解她的人认为,丁从农村走出去,没有任何特长,亦谈不上美色。但她深得中国农村人情社会的处世之道。这也是其日后发展的关键。

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作者:陈宁一 刘刚2076次浏览

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