几乎是在2-3年时间,那么这两家企业的也一定有一家的团队建设是劣等的

铝道网】现代的社会,企业的员工流动率非常的高,从职人员的执行力与幸福感也很不好,企业管理者天天为着怎样做好企业而头痛。这是什么原因呢?其实,一切的问题在于企业管理者的管理理念与方式方法不对有很大的关系。管理者不从自我原因上下功夫,想要管理好企业,真是比登天还难。
近年来,在老师的指导下,结合自己多年的管理经验,对于怎样才算是称职的领导有一些自己的看法。希望末学的一些思想能够对各位企业的领导者提供一些参考。
作为领导,承担的角色是什么呢?我们用简单的是三个字就能够概括完了,就是:君、亲、师。这三个字是什么意思呢?就是领导是要承担作为下属的上司、领导者这个角色;领导也要承担作为下属的父母的角色;领导还要承担作为下属的老师的角色。只要做好以上三个角色,作为领导者,才是合格圆满的领导,才会使企业蒸蒸日上,企业才会长久的繁荣昌盛。
怎么做好“君”的角色呢?
一个人作为上司是非常不容易的。因为要成为他人的上司,首先他是一个合格的人。他只有做到了一个人的本分,才能够把上司的角色演绎好。
经常看到一些朋友,他们的领导方式非常简单,也非常的粗暴,就是所谓的强势领导。在有常识的、有智慧的人看来,一个粗暴强势的上司其实就是不懂领导技术的人。纵然下属一时为了生或等待其他机会而服从于你的淫威之下,等有合适的机会了,他也会一去不回头的。因为这样的领导下,员工跟管理者的关系只是利益的关系,他们会因为利益而来也会因为利益而走。
古语说的好:“以利相交,利尽而交疏;以势相交,势顷而交绝;以色相交,华落而爱渝;以道相交,天荒而地老。”说明了没有仁义道德领导的企业,会因为利益的改变员工随利益而去。
那么,上司应该怎样做才圆满呢?就是八个字:以身作则、换位思考。
怎么叫以身作则呢?大家看,我们经常强调员工不能够迟到。但是,作为管理者来说,因为没有时间的限制,自己反而经常迟到。因为员工看到领导工作都不积极工作,员工也会想到自己也不用那么积极了。上司做事拖拉,员工也会学着拖拉;领导忽悠客户,下属也会学着忽悠客户;领导自己不重视产品品质,想蒙混过关,员工也会学着蒙混过关。看看,以身作则的重要性多大。
有个学校,校规要求学生不能够染发,学校规执行了一个学期,效果很不好。学生偷偷的染发,还有的在外面用假发盖起来。校长总想不明白,为什么自己天天强调的问题,学生就是不去遵守呢。有一天,他回到办公室,忽然间看到,办公室里的几位女老师的长发也是染了不同颜色的头发,他终于明白了为什么染发的校规做不好的原因。作为管理者的老师自己都没做好,要求学生做好,真实有点荒唐了。
在我的团队里面,在我没到公司前也会有一些员工经常迟到。后来,我做了他们的领导之后,我自己天天准时上班,而且总是很早就到了公司,跟每一位早到的同事打招呼。经过一段时间后,就没有下属迟到了。这难道不是以身作则的力量所在吗?
每次团队开会的时候,出现问题了,我靠前个总结说自己管理出现了问题,才会导致问题的出现,主要责任在我,是我没带领好大家。会议期间,很多员工就会不断的总结说是自己的问题,要从自身出发做好本职工作。慢慢的,公司出现了问题不会再抱怨别人不是的情况了,而是反省自己的问题。公司员工的责任心就建立起来了,业绩的完成也不用天天去盯着了。
日本有一位职业经理人,名字叫土光敏夫,非常的成功,早年曾出任东芝电器的社长,拯救了不少频临破产的企业。有一次,一位经济报社的记者采访他,问他:你一个人到了一个陌生的企业,没有自己的班底团队,你怎么能够管理好这些企业呢?土光敏夫就说道:以身作则较有说服力。他是这样说的,也是这样做的。他每天4点起床,打扫自家庭院和外围马路的卫生后就开始工作。而且靠前个到达公司。他说,只有自己做好了自己本分的工作,以身作则的为企业付出,才能够有强大的凝聚力吸引员工跟着一起做好企业。
以身作则听起来好像很容易,做起来就很难了。我们是否有问过自己,我每一天几点起床,而我要求员工几点起床上班?我每一天是否在做有利于企业发展的事,却要求员工不能够损害企业?我的说话是否说到做到,说话伤害了下属了吗?我是否诚信的对待每一位客户?我是否做事只考虑到自身利益?当我们不断在反省自己的时候,我们企业经营管理不够好的原因就出来了。
这就会涉及到一个很关键的管理学问题,就是现代的管理学与中国FromEMKT.com.cn传统文化的管理学的问题。现代的管理学强调的管理对象很多:人、时、事、物、土、财等等,都是管理者需要管理的地方,制度都编的非常严格规范,好像做到了滴水不露。但是,有一个人却不用管理,就是管理者本身。所以,这么完善的管理手段,企业的管理问题还是不断的涌现,现代的企业还是很短命。而中国传统的管理学强调的是,管理者先做好自我的管理,其他方面的管理都不是重点。这个管理理念正是土光敏夫的管理理念。
当我们在管理的时候,我们不以身作则,对立、控制、占有的心境没有放下的时候,员工就会不好管理了。
做领导除了要做到以身作则以外,还要做好什么呢?就是换位思考!我们既要严以律己,也要宽以待人。
但是,现在很多企业的领导者的管理恰恰相反,往往是严以律人,宽以待己。总是以为我是领导,你必须听我的,叫你做什么就做什么,我出了钱你就要为我做事。这样的对立关系毒瘤不铲除,员工的离职率就不会降低。
宽以待人在儒家的思想里讲的就是“恕道”。恕的意思就是如其心,感同身受的意思。
日本有家知名的汽车企业,大门口写着一个很大的标语:“己所不欲,勿施于人”。这家企业的产品品质做的特别的好,企业内部也非常和谐。因为这家企业能够站在消费者、用户的立场思考问题,把产品当成自己要用的产品来对待,所以品质就会好。企业能够站在员工的立场做事,员工也能够为企业着想,员工的忠诚度就会很高。作为企业能够想到自己不想用不好品质的产品,自己就要做出好品质的产品;作为领导不想自己不开心,就要做到不能让员工不开心。
而我们现在的领导,却多数是自己天天责骂员工,自己却不做好领导的职责。自己出去吃喝玩乐,员工一年到头都没有享受到公司的聚餐。请问,这样员工还会对企业忠诚、努力做好工作吗?员工天天辛勤的劳动,每月只领着微薄的薪水,回到家还要承担生活的很大的家庭责任。作为上司,作为领导,我们难道就没有责任想办法让员工过的更好吗?他们的家里人把丈夫、把儿子、把兄弟姐妹交到你的手上,你对它们负责过吗?可能有管理者会说:对不起,我只对企业赚钱负责。那么,员工也会对你说:对不起,隔壁的工厂的工资比你高,我要辞职,我要为我的前途着想。
所以领导的心境决定了企业的命运。怎么做好“亲”的角色呢?
作为企业的管理者,光是做好领导的角色,还不是一个合格的领导。还要做之“亲”,就是要亲民,做好人家父母的责任。
我们想想看,我们对待子女的心境与对待员工的心境有没有不一样?
在现代的管理学里面,很流行的是关于执行力的研究,书店里关于执行力的的书多如牛毛。我们在看靠前本执行力的书的时候,还知道执行力是什么。但是,看到第二本的时候,有点模糊了。看到第三本的时候,已经不知道执行力是什么了。因为,他们已经把执行力搞的太复杂了。
那么,究竟什么是执行力呢?我们看一下《弟子规》入则孝的靠前句怎么说的:“父母呼,应勿缓。父母命,行勿懒。父母教,须敬听。父母责,须顺承。”当我读这个经典的时候,我马上开悟了。如果把父母换成领导,就是领导呼,应勿缓。领导命,行勿懒。领导教,须敬听。领导责,须顺承。这不就是较好的执行力吗。
而我们现在的执行力呢?领导布置下去的任务,总是推三推四,找出各种理由不去执行,执行过程也不够专心。很多员工还美其名说是有创造力、有性格。试问,这样的执行力能够成大事吗?
那我们希不希望员工做到上面说的四句话。相信所有作为领导者都希望员工做到。那么,我们希望员工把我们当父母对待来做好执行力,我们能够不把员工当子女吗?
当你出外旅游的时候,你的子女都能够收到礼物,你的员工有一份礼物吗?你的儿女有病痛的时候你很着急吧?员工有病痛呢?你有没有着急过呢?对待员工是不是也应该这样对待呢?这就是做领导应该有的心境,为人父母的心境。
在古代,一方的官员叫做父母官,对待一方百姓就像是对待自己的子女一样好。试问,人民还会不服从父母官的管理吗?而现在的官员叫人民的公仆,人民是主人。试问一下,是仆人照顾我们周到还是父母照顾我们周到呢?当然是父母嘛。
战国七雄并立年代,秦国有一位将军,叫白起。他对待士兵就像对待自己的儿子一样好,在士兵有疾病的时候,甚至能够帮士兵把身上的脓疮的脓吸出来,让士兵身体康复起来。所以,他的士兵个个都非常忠诚卖命,为他赴汤蹈火。白起将军能够做到百战百胜,这跟他的爱民如子有莫大的关系。

铝道网】现在看起道貌岸然、财大气粗,举手投足间,尽显成功者的气度与风范,着实让人艳羡不已。十年或者更久以前,他们也象较普通的芸芸众生一样,无非是市井中的贩夫走卒而己。由于正确的时间选择了做正确的事情,加上自身的努力,打下了属于自己的一片天地。所以,单纯以财富衡量,无论是自我期许还是旁人的眼光中,他们都是不折不扣的成功者。
可是,恕笔者直言,诸位老板—— 这种成功还能持续多久呢?
你们还能高枕无忧的继续辉煌吗?
5-10年以后你们中的多数将被行业淘汰出局或者被边缘化,你们会信吗?
也许有人信了,也许有人不信,信的人又有多少有真正的危机感,并愿意去落实应对之策呢?
所以,这就是为什么持续的成功只属于少数人的原因。
所以,智者说,环境变化了,过去的成功就是一种负担。
笔者此言绝非危言耸听或者故弄玄虚,而是被行业内外无数个案例一再重复。“杯具与洗具”总是换一件外套在不同的时间不同的行业不同的人身上一再上演。
当然,无论你选择信还是不信,事实,将以不可抗拒的大势滚滚而来。顺之者昌,逆之者亡。
一、危机,离我们并不遥远
看看照明行业这十余年,多少企业异军突起,多少企业平步青云,多少企业举步维艰,多少企业名存实亡……看看每天登记与倒闭的大大小小照明灯饰企业就知道了。乱哄哄,你方唱罢我登场,兴起与败落,常如昙花一现。
恍惚之间,笔者十余年的职业生涯,经历了保健品、家电、建材三个行业,虽常自嘲一事无成,但也见证了不少行业与企业的兴衰。
想当年,三株口服液、巨人脑黄金、红桃K……是何著的气势如虹。鼎盛时期,仅三株口服液年销售额达80-120亿之多,这在90年代中期简直是一天文数字。今天,我们在药店再也见不到他们,他们生存在我们的记忆中;
想当年,家电渠道中的百货大楼、专业市场、个体小门店是何等的风光无限,家电商场成为居民购买家电的主流渠道。几乎是在2-3年时间,他们中的绝大多数都溃不成军,一二级市场几乎被国美、苏宁双雄垄断。笔者当年家电行业的同事或商业伙伴,几乎部改行;
想当年,柯达与富士是何等的牛气冲天,影像市场几乎被他们垄断,数码技术一出,也就几年的时间,就把柯达与富士打的一败涂地,完全驱逐出民用影像市场,今天,据说,他们在特种照明行业仿佛有一席之地;据说,MBA商学院的教材案例中,他们作为营销近视症患者,失败典型,一再拿出来与人分享。成为前车之鉴与后事之师;
想当年,摩托罗拉、诺基亚是何等的春风得意,“苹果”一出,摩托罗拉销声匿迹、退隐江湖。诺基亚则一筹莫展,渠道面临崩盘。
其实,真理总是很简单的,企业所处的市场环境,就象自然界的生态环境一样,遵循“物竞天择、适者生存”的法则。美国《国家地理》频道播出过一部史诗般的记录片:《恐龙王朝的覆灭》,该片把恐龙家族的兴起、发展、鼎盛与较后的消亡生动完整的演绎了一遍。较后的结论出乎意料之外,又在情理之中:恐龙的覆灭,缘于环境的变化造成其无法适应。片中一再用案例来解释印证这一结论。恐龙家族的兴盛,在于和旧有的生态环境的高度吻合,在这种吻合中,恐龙把物种进化的功能发挥到良好状态,从陆地到海洋到天空,到处都是“龙行天下”。恐龙族群的极盛之时,几乎占据了整个地球,成为名符其实的霸主。由于他的过分强大,把其他物种压缩到了苟延残喘的地步。但是,变化是不变的真理,生态环境在悄然改变,为其他原来微不足道的物种腾出了进化的空间。而恐龙,却成为面对环境变迁进化较迟钝的族群。进入白垩纪晚期,恐龙的衰亡已经不可避免。在环境的悄然变化之中,一颗小行星撞上地球,成为恐龙王朝覆灭的较后一击——除了极少一部分恐龙幸存下来之外,绝大多数都灰飞烟灭。
这就是生态规律,也是市场经济的规律。所以,还是《菜根谭》说的好“衰飒的景象,就在盛满中;发生的机械,即在零落内;故君子居安宜操一心以虑患,处变当坚百忍以图成”
二、市场:山重水复,柳暗花明
所以,照明行业,经过了十余年的发展,看似格局稳定,成者自成,败者自败。其实不然,在这种波澜不惊的表象下面,实则暗流涌动。行业,巨大的机遇与挑战再一次摆在我们面前。未来的十年必然重新洗牌。无论是大企业,还是小企业,其实都站在一个起跑线上。甚至,从某种程度上而言,小企业在面对新的生态环境时,甚至有比大企业有着更大的适应性。有危机感与上进心的企业,必然相时而动,励精图治,抓住这次洗牌给企业带来的巨大机遇。如此,方能在市场经济的大潮中立于不败之地。
那么,照明行业到底有什么变化与机遇呢?
笔者在此并没有什么独具慧眼的观点,其实,道理就象秃子头上的虱子——明摆着。但又有多少企业愿意相信,相信的企业又有多少狠下心来采取应对之策呢——企业与人,总是受惯性所左右。
归纳起来,有如下四个层面的因素将主导照明行业未来的发展,打破旧有的竞争格局,开创新的格局。

铝道网】团队是现代企业管理中较时髦的话语了,几乎没有一家企业不谈团队,好象团队就是企业做大做强的灵丹妙药,只要抓紧团队建设就能有锦锈前程了。团队是个好东西,这我也承认,但怎样的团队才算一个好团队,却是许多企业管理者不甚了然的,于是在企业团队建设的过程中就出现了许多弊病,生搬硬套从理论著作中把团队概念移植到活生生的企业实际运作中来,是很难产生好团队的。我坚持一个理念,就是任何理念都不能执着,执着生僵化,就会蜕变为形式主义,后果很糟糕。在如今企业管理者热火朝天进行的团队建设中就存在这个问题,将团队作为企业文化建设的至上准则是不恰当的,是不符合多元化的现实状况的。
各位企业管理者,你们为什么会如此重视团队建设?因为你们认为一支的团队可以将企业的效益较大化,这个观念没错。但如果你唯团队是尊,扼杀一切与团队精神相违的精神,那就错了。团队不是固定的,每一个企业的团队都有其内在的要求,必然不同于任何其它企业的团队。如果两家企业的团队建设的标准完一样,哪怕这两家企业是同行,那么这两家企业的也一定有一家的团队建设是劣等的。世界上没有两家完全相同的企业,也就没有两支完全相同的团队。团队的本质就是结构,好的结构就是好的团队,在此意义上我可以说,团队建设就象建设一台机器或者一栋大厦那样,结构要达到较优化。团队之所以能发挥强大的作用,还可以用一个哲学命题来解释,即分散的个体的力量总和要小于个体经过整合后的整体的力量。团队理论虽然汗牛充栋,但万变不离起宗,根本原理就是这两点。所有的团队理论都是在这个原理上演化出来的。这个原理是合理的,但是一切理论都是相对性的,世间没有的真理。我们的企业管理者却大多将团队理论当成了真理,使团队建设充满了排它性,这是团队建设的根本缺陷。也就是说,并非团队建设本身有问题,而是建设者有问题,这问题就是偏执。
关于团队的优点,我就不多说了,我相信诸位管理者都可说出一箩筐来。我此文主要是谈谈独尊团队,废黜百家的弊病。团队的特点表现在其集体性,所以团队重视成员之间的合作。团队的特点使它具有对个性的压抑性。有的企业就提出了个性就是无知的口号,要求员工剔除个性,用集体性替代个性,也就是用“我们”取代“我”。企业管理者的发心是希望团队形成一股凝聚力,希望员工朝着共同的目标努力,但效果却可能相反,如果管理着太重视团队的话。这里我就要说出团队内在的缺陷了,也就是它为什么只是相对正确的。我们知道团队的本质是结构优化,是构造一种结构。那么我们也就要明白,结构本身具有稳定性,这是它的优点,但也是它的缺点。结构一旦形成就不易变化,变化的成本就比较大,而且由于人的惰性,它是不愿主动变化的。它可能会有一段时间的先进性,但市场的变化太快了,团队要保先就得跟得上市场的变化。事实如何呢?如今我国的企业团队现状明显落后于市场的要求。大家都在搞团队建设,但这个框架形成了,想跳出去,有大改变就难了。这就使得团队建设有让团队成员整体落伍的危险。
我再来谈谈团队的集体性,优点我也略去了,我们看看它的缺点。较大的缺点就是对个性的压抑。诸位管理者,你们要明白,并不是什么时候集体的力量都要大于个体的。我们现在都很强调人的管理,怎样才算人的管理?人的管理就是要让人的潜能得到较大限度的发挥。那么人的这种潜能在如何的状态下才能得到较大发挥呢?从集体主义出发的管理者,他实际上是以统帅的身份凌驾于员工之上,将员工强行扭成一团,让他们去冲锋陷阵。团队管理在这方面我可称之为军事化管理的翻版。团队原本就含有有军事化的意味。但诸位要想想啊,现在是什么年代了,员工是不是士兵,他们是不是愿意组成一个高度集中的团队?在21世纪的今天,答案是否定的。我们这个时代就是一个张扬个性的时代,可你却偏偏要员工取消个性,是不是有点不识时务呢?我知道你担心个性会和团队发生冲突,但我告诉你,压抑个性的团队不是好团队。为什么?道理很简单,团队虽然是个集体,但也是由一个个员工组成的啊,员工在社会中他也是自由人,他有自己的个性,他要按自己的个性生活才高兴,任何让他感到个性受到压抑的团队,他都会本能排斥的。
一个的企业管理者,他应该怎样管理员工?道理也很简单,那就是要给员工创造一个充分利用自己的个性将工作干得较好的条件。不一定什么都要团队化,太死板了。虽然现在的企业也都提倡创新,但如果管理者过分强调团队精神,则员工的创新精神必然受到压抑。压抑个性就是压抑创新,没有个性哪来的创新?我说得极端一点,企业管理者要谨防团队建设法西斯化。团队是需要的,企业管理者在团队建设的同时要遵循一个原则,不能压抑员工的个性。在团队内部,企业管理者要给员工充分的自由,少说几句少数服从多数,要知道,聪明的人在世界上还就占少数。
企业管理者应该解放思想,要有多元化的思维。你要明白自己的企业是什么类型的企业,自己的员工又分成哪几类?要量体裁衣建设符合企业内在要求的团队,要灵活变化,别搞一刀切。打个比方。如果你的企业是劳动密集型企业,那你可以建设一支高度纪律性组织性的团队。如果你的企业是知识密集型企业,那你就要以自由主义来管理员工了,建立一支人尽其才的团队是较重要的,严格说算不上是团队,也没必要强调团队,你更注重的应该是员工的个人创造力,千万别让团队束缚住员工的头脑,当然应该有的纪律和合作也是不可少的。如果你的企业既有创造型员工也有操作型员工,那你可将团队建设重点放到操作型员工身上。我要提醒你一点,越聪明的人越倾向个人主义,这个事实你要记住。
较后我再说一遍,我从不轻视团队的作用,但我也不会太看重团队的作用,我只希望诸位企业管理者明白,团队不是灵丹妙药,别因有了一种药而将其它药都扔了。

作者:李细湖3018次浏览

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作者:黄泰1737次浏览

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